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        不符錄用條件要舉證 試用期職工不能隨意辭退

        來源:名升人才網 時間:2020-03-15 作者:名升人才網 瀏覽量:
          《勞動合同法》生效實施已有10年。不過,由于《勞動合同法》對于試用期的規定比較寬泛,勞資關系的不平衡導致用人單位濫用試用期侵犯勞動者合法權益的現象時有發生。

          今天上午,西城法院通報了涉試用期勞動爭議的典型案件,記者發現,很多用人單位對試用期的認識存在一定的誤區。有的單位沒有充分證明就隨意解約;有的為了考核勞動者僅約定試用期;有的延長試用期繼續考核,都輸了官司。法官提示用人單位和勞動者,要秉持誠信原則,合理運用試用期制度。

          不符合錄用條件不能空口無憑

          強先生入職一家公司,擔任產品經理職務,雙方在勞動合同里約定了三個月的試用期。入職一周后,公司舉行新入職人員述職會,每個新入職人員進行述職并以PPT形式制作一次產品規劃。

          述職會開完,強先生便被告知他的述職報告以及在產品規劃上的表現,缺乏公司要求產品經理具備的基本素質。強先生的能力明顯與公司發展不匹配,與崗位不匹配,未能通過試用期考核。接著,公司通知強先生離職。

          強先生認為公司的解除行為毫無道理,要求支付違法解除勞動合同的賠償金。公司則認為,試用期的解除原因很寬泛,只要公司認為員工不符合錄用條件便可以解除勞動合同。

          法官介紹說,《勞動合同法》賦予了用人單位在試用期內更大的單方解除勞動合同的權利,即勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的情況下,用人單位就可以解除勞動合同。但此時,用人單位需要對“不符合錄用條件”承擔舉證責任,否則需承擔法律后果。

          判斷員工是否勝任,需要有相互認可的衡量標準、符合一般意義的社會常識和考核機制,要明確、客觀、公正。此案中,公司僅憑一次述職和產品規劃不符合要求就通知勞動者試用期解除有違合理性的要求,屬于違法解除勞動合同,法院最終支持了強先生的訴訟請求。

          合同僅約定試用期試用期不成立

          王女士入職一家航空設備公司時,與公司簽訂了一份《試用期勞動合同》,不過,合同中僅僅約定了兩個月的試用期。入職一個月后,公司因不滿王女士的工作表現,單方與王女士解除了勞動合同。

          王女士認為自己沒有違反公司的任何規章制度,公司僅以不符合錄用標準為由解除勞動合同系違法解除,要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。

          而公司一方則拿出證據證明王女士確實不符合錄用條件,公司解約合理合法。

          在試用期期間,用人單位發現王女士確實不符合錄用標準,在合法舉證的情況下,與王女士解除勞動合同原本并無不妥。但此案特殊之處在于,王女士與公司簽訂的《試用期勞動合同》僅僅約定了試用期。

          法官表示,根據我國《勞動合同法》的相關規定,試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限。

          也就是說,王女士與公司之間簽訂的兩個月試用期勞動合同應當認定為雙方存在期限為兩個月的勞動合同,雙方針對試用期的約定不成立。既然試用期不成立,那么公司就無權以試用期不符合錄用條件為由與王女士解除勞動合同。法院最終判決公司支付違法解約的賠償金。

          法官說,實踐中,有些用人單位抱有僥幸心理,想先簽訂試用期勞動合同,待考核后再決定是否簽訂正式的勞動合同,但這一做法違反了法律規定,反而得不償失。

          試用期只能約定一次延期考核沒依據

          任女士入職某公司擔任公司常務副總經理,雙方于入職當天簽訂了勞動合同,約定月工資5萬元,試用期2個月,試用期內月工資4萬元。

          身為公司的高級管理者,任女士入職后的工作表現沒能讓公司認可。不過,公司考慮到與任女士簽訂的是為期10年的勞動合同,原本可以約定最多6個月的試用期,于是權衡再三,在試用期結束前,又與任女士簽訂了一份《試用期延長協議》。該協議載明:經公司管理層調查考核,綜合考核結果與實際表現,任女士未能達到公司要求,故延長試用期2個月,以作深入考核,合同其他條款不變。

          任女士認為,公司違法延長試用期侵犯其合法權益,要求公司支付違法約定第二次試用期的賠償金。而公司則認為,延長試用期后,試用期總共也才4個月,并沒有超過法定的最高限。

          那么,用人單位約定的試用期沒有達到法定的試用期最高限,是否還可以在初次約定的試用期滿后延長試用期呢?

          法官介紹說,我國《勞動合同法》明確規定,同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期,為的是避免用人單位以多次約定試用期的形式侵犯勞動者的權益。因此,即便沒有達到法定最高限,也不能延長試用期,一旦延長,即為“第二次約定試用期”,屬于違法行為,應當支付勞動者賠償金。因此,法院支持了任女士的索賠。

          試用期勞動爭議多與規章制度相關

          根據西城法院的統計,去年,僅該院受理的涉試用期勞動爭議案件就有122件,同比增長16%,呈大幅上升趨勢。除了前文中的問題之外,用人單位對試用期的誤區還經常表現在試用期內不給勞動者繳納社保、違法約定超長試用期、試工不計發工資等問題。

          法官介紹說,試用期內勞動爭議多發生于解除的環節,且多與規章制度直接相關,因此合理、合法的規章制度設計尤為重要。用人單位應當明確錄用條件、量化錄用標準、明確考核程序。同時,用人單位制定規章制度還需要經過民主程序,并予以公示。經過試用期的考核,用人單位需要及時作出是否留用的選擇。要做到程序合法、實體公正。
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